Hướng dẫn Chiến lược Tuyển dụng dành cho nhà quản lý.

Ngày còn học đại học, tôi có công việc đầu tiên của mình là làm gia sư cho một em học sinh. Công việc này đến với tôi thông qua sự giới thiệu của một người bạn nên chỉ cần đến nhà em học sinh đó, dạy học là bắt đầu công việc của mình mà không hề thông qua một bước nào trong quá trình tuyển dụng hết.

Sau này, khi đã tốt nghiệp ra trường, bắt đầu đi làm ở các công ty thì mỗi vị trí mà tôi ứng tuyển đã đưa tôi trải qua một loạt các “bước tiếp theo” trong quá trình tuyển dụng. Từ việc gửi đơn xin việc hoàn chỉnh với thư xin việc, viết mô tả ngắn về bản thân gồm những điều khiến tôi trở nên độc đáo, đến việc ngồi viết lại những kinh nghiệm, tổng hợp các thành tựu sản phẩm mà mình có,… để ứng tuyển. Con đường đến với một công việc đã không còn đơn giản như công việc đầu tiên nữa mà đòi hỏi một quy trình khá khắt khe.

Một số công việc khi ứng tuyển, họ yêu cầu ứng viên cần phải làm các bài kiểm tra chuyên môn, trong khi một số công ty muốn các sản phẩm mẫu hoặc các thành tựu thực tế từ ứng viên. Các vị trí tuyển dụng khác có thể có các yêu cầucụ thể của riêng công ty họ hoặc có thể yêu cầu tất cả các ứng viên tham gia kỳ kiểm tra tiêu chuẩn để xác định tính đủ điều kiện chung để được tuyển dụng.

Các quy trình tuyển dụng ngày nay đã được cải cách và tối ưu hơn nhiều. Đa số các công ty đã số hoá hình thức tuyển dụng của họ từ nộp hồ sơ, phỏng vấn, theo dõi,.v.v. Các nhóm tuyển dụng không chỉ tuyển ứng viên mà còn đặt ra mục tiêu tìm kiếm ứng viên tiềm năng và thu hút họ ứng tuyển vào công ty. Điều này giúp các Doanh nghiệp thu hút những người tiềm năng mà ban đầu có thể họ đang không có nhu cầu tìm kiếm việc làm.

Tạo ra một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp không phải là điều dễ dàng. Có rất nhiều bước để có thể đi vào việc tìm kiếm đúng người và đặt câu hỏi phù hợp. Xây dựng một doanh nghiệp cũng giống như thành lập một gia đình từ những người chưa từng gặp mặt. Trong khi các tiêu chuẩn hời hợt hoặc sự lựa chọn nhân sự không phù hợp có thể dẫn đến xung đột và căng thẳng trong công ty, công việc có thể bị trì trệ thì một chiến lược tuyển dụng có tổ chức, tìm kiếm được những tài năng phù hợp sẽ khiến doanh nghiệp của bạn hoạt động như một cỗ máy được bôi trơn.

Các nhân sự trong doanh nghiệp của bạn là tất cả. Có một lý do để các doanh nghiệp họ chi trả các khoản chi phí khá lớn tài trợ cho các cuộc thi tài năng của sinh viên hoặc quản lý của doanh nghiệp tham gia giảng dậy, chia sẻ tại các trường đại học. Đó chính là do họ muốn nhìn thấy những tài năng ở đại học và tuyển dụng những người giỏi nhất cho đội ngũ nhân sự của họ. Họ cũng muốn đảm bảo tuyển dụng được nhân tài cho mọi vị trí đang tuyển dụng.

Bài viết này nhằm mục đích giúp bạn khám phá về cách thức tuyển dụng của bạn. Cho dù bạn đã có một team tuyển dụng và muốn cải thiện nó hay bạn đang chưa có team tuyển dụng và muốn tìm cách xây dựng chiến lược từ đầu, bài viết này hi vọng sẽ giúp được bạn có thể xây dựng một đội hình trong mơ dành cho doanh nghiệp của mình.

Tuyển dụng là gì?

Rất lâu trước khi chúng ta đi sâu vào cách phỏng vấn một ứng viên, hãy nói về mặt định nghĩa trước. Điều quan trọng là bạn phải hiểu chính xác Tuyển dụng là gì?

Một số người coi tuyển dụng là một vai trò trực thuộc mảng nhân sự của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tuyển dụng khác với nhân sự.

Các chuyên viên tuyển dụng giúp đưa các ứng viên đủ điều kiện sau quá trình tuyển dụng tới văn phòng bắt đầu làm việc còn các chuyên viên nhân sự thì sẽ xử lí các vấn đề của nhân sự sau khi được tuyển dụng. Điều đó có nghĩa là, Nhân sự là phần sau của Tuyển dụng trong doanh nghiệp. Có rất nhiều vấn đề, thắc mắc ứng viên gặp phải sau khi được tuyển dụng ví dụ như về lương, bảo hiểm, các phúc lợi của công ty hay đơn giản như các quy định, chính sách trong công ty thì các chuyên gia về nhân sự chính là người sẽ giúp bạn sẽ xử lí các vấn đề đó. Từ đó, bạn có thể gắn kết với công ty này hơn trong quá trình làm việc.

Tuyển dụng so với Nhân sự

Có thể so sánh 2 vị trí này một cách đơn giản dưới các tài liệu mà 2 vị trí này quản lí:

  • Các chuyên viên tuyển dụng thường xử lý: Sơ yếu lý lịch, Thư xin việc, Đơn xin việc, Tài liệu tham khảo về công ty, Bài test.
  • Các chuyên viên nhân sự thường xử lý: Hợp đồng, Thuế, Cố phiếu, Bảo hiểm, Khiếu nại và báo cáo của nhân viên, Các khảo sát của công ty,…

Như bạn thấy, chuyên viên tuyển dụng là điểm tiếp xúc đầu tiên của nhiều ứng viên. Họ là điểm chạm đầu tiên của ứng viên đối với doanh nghiệp của bạn. Đó là lý do tại sao các chuyên viên tuyển dụng thường là những cá nhân có tính xã hội cao, khả năng giao tiếp tốt, hoà đồng, biết lắng nghe, thấu hiểu và đặc biệt cần biết cách thuyết phục người khác. Công việc thường ngày yêu cầu họ phải trò chuyện và gây ấn tượng tích cực với các ứng viên tiềm năng trong nhiều ngành khác nhau để tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp.

Để hiểu rõ hơn, EOS.VN sẽ được ra một số khác biệt cụ thể giữa chuyên viên tuyển dụng và chuyên viên nhân sự.

Chuyên viên tuyển dụng:

  • Có chức năng công việc chuyên môn và đặc thù hơn
  • Tuyển dụng và chọn ứng viên thông qua các kênh, nền tảng khác nhau hoặc các sự kiện trực tiếp.
  • Chọn lọc thí sinh qua điện thoại hoặc video và đánh giá kết quả của bài Test.

Chuyên viên nhân sự:

  • Có sự đa dạng hơn trong vai trò và chuyên môn của họ.
  • Tham gia một số khía cạnh tuyển dụng.
  • Thực hiện các nhiệm vụ tổng hợp như quản trị và gắn kết nhân viên

Mặc dù các doanh nghiệp có thể coi bộ phận tuyển dụng như một bộ phận trực thuộc của bộ phận nhân sự, nhưng họ sẽ sai khi khẳng định hai vị trí này là một và giống nhau. Cả hai vai trò đều có những đóng góp riêng biệt và cần thiết cho công ty.

Việc tuyển dụng đã phát triển rất mạnh mẽ khi các kênh thu hút ứng viên cũng trở nên phát triển. Hồ sơ xin việc không còn được gửi qua đường bưu điện hoặc gửi trực tiếp cho người quản lý mà thay vào đó là gửi trực tuyến thông qua website tuyển dụng của công ty, mạng xã hội hay các jobsite tuyển dụng.

Các hình thức tuyển dụng.

Và có lẽ bạn đã biết thì hầu hết các quy trình ứng tuyển hiện nay đều diễn ra trực tuyến. Trên thị trường có rất nhiều Jobsite tuyển dụng như LinkedIn, Indeed, Vietnamworks, Career Builde,… hay bất cứ một website tuyển dụng nào khác thì có một điều rõ ràng là: Tất cả các công việc của doanh nghiệp đều có trên mạng internet.

Đơn xin việc trực tuyến đã tạo ra một sợi dây liên lạc trực tiếp giữa ứng viên và công ty, đồng thời cho phép các đơn ứng tuyển có thể nộp liên tục, nhà tuyển dụng có thể xử lí liên tục, tức thời. Thêm vào đó, một ứng dụng về tuyển dụng như LinkedIn cho biết có đến hàng chục cho tới hàng trăm ứng viên nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng trên ứng dụng của họ. Với lượng ứng viên đông đảo và trình độ chuyên ngành ngày càng nâng cao của ứng viên đòi hỏi các doanh nghiệp cần có một quy trình tuyển dụng hợp lý để đảm bảo giữ chân các ứng viên này trước khi họ nộp hồ sơ cho các công ty khác hoặc các công ty khác nhanh chân thu hút được họ về làm việc. Do đó, việc nâng cao và đào tạo các chuyên viên tuyển dụng để giải quyết và đáp ứng được nhu cầu, sự quan tâm của các ứng viên là hoàn toàn cần thiết cho doanh nghiệp.

Ngoài ra, một hình thức tuyển dụng khác mà không thể không đề cập đến là tìm kiếm các ứng viên tiềm năng và phù hợp với vị trí tuyển dụng ngoài những ứng viên đã chủ động nộp đơn, hình thức này còn được gọi là “hunt” người tài. Việc “hunt” người tài này đang được các công ty cực kỳ quan tâm và đầu tư bởi một lẽ những người này phù hợp với yêu cầu của họ do đó họ sẽ tiết kiệm được khá nhiều thời gian trong giai đoạn sàng lọc những ứng viên thiếu kinh nghiệm, không phù hợp với doanh nghiệp của bạn.

Trong những trường hợp này, chuyên viên tuyển dụng giống như một “sale” vậy, họ phải tạo ra nhu cầu, thuyết phục các ứng viên tham gia phỏng vấn hoặc chuyển đổi công việc khi mà việc này không phải là ý tưởng ban đầu của các ứng viên này.

Một cách khác để các chuyên viên tuyển dụng tìm kiếm ứng viên tiềm năng là tham dự một sự kiện việc làm lớn hoặc tới các trường đại học lớn, hàng đầu phù hợp với các vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp với mục đích kết nối với những sinh viên mới tốt nghiệp.

Các yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào thực tế của doanh nghiệp đó. Ví dụ với các công ty Start up hoặc với các doanh nghiệp đội ngũ nhân sự trẻ, cần sự tươi mới, hoạt bát thì hứng thức tuyển dụng từ các trường đại học lớn hoặc các sự kiện việc làm này mang lại khá nhiều hiệu quả cho doanh nghiệp.

Còn với các tổ chức cần tìm kiếm những ứng viên có nhiều kinh nghiệm làm việc hơn, khiến cho lựa chọn tuyển dụng này không quá hiệu quả cho doanh nghiệp của họ mà thay vào đó là hình thức “hunt” người hoặc tuyển dụng qua các jobsite tuyển dụng lớn mang lại hiệu quả rõ rệt hơn cho họ. Những chiến lược và kế hoạch tuyển dụng nào mà chuyên viên tuyển dụng của bạn lựa chọn sẽ phụ thuộc phần lớn vào các yêu cầu tuyển dụng, chân dung ứng viên mà bạn yêu cầu.

Được rồi, vậy chúng ta cùng tổng kết lại các phần đã được đề cập phía trên:

Tuyển dụng có thể là một phần của Nhân sự nhưng 2 vị trí này không là một và không giống nhau.

Một chuyên viên tuyển dụng không giống như một chuyên viên nhân sự tổng hợp.

Có nhiều cách khác nhau để tuyển dụng và mặc dù không sai nhưng một số phương pháp nhất định sẽ có lợi hơn trong việc giúp bạn tìm thấy chính xác người mà bạn đang tìm kiếm.

Với những ý tưởng cơ bản này bây giờ chúng ta có thể đi sâu hơn vào vai trò của tuyển dụng tại doanh nghiệp của bạn.

“Tôi đang đặt Team tuyển dụng của mình ở vị trí nào trong doanh nghiệp?”

Đã bao giờ bị người khác gọi nhầm tên của mình chưa? Giả sử bạn có một người chị song sinh tuy nhiên giám đốc hoặc đối tác liên tục nhầm lẫn tên của bạn là tên của người chị song sinh đó bất kể bạn ký tên in đậm email bao nhiêu lần đi chăng nữa.

Tuy nhiên, điều này làm bạn cảm thấy không hài long, không vui phải không? Đơn giản là bạn bị gọi với cái tên không phải của mình và có vẻ như những người xung quanh bạn không biết bạn là ai và cũng không để tâm tìm hiểu xem rốt cuộc bạn là ai, hoặc họ đang bị nhầm lẫn về điều đó.

Đây hoàn toàn có thể là cảm nhận của các chuyên viên tuyển dụng nếu bạn đặt họ vào không đúng phòng ban của họ ở trong văn phòng. Có lẽ điều này nghe có vẻ cường điệu, nhưng đó là sự thật. Nhân viên của bạn luôn muốn cảm thấy như các công việc của họ được ban lãnh đạo thấu hiểu và quan tâm thật sự tới nó.

Có một số lập luận khác nhau về vị trí của team tuyển dụng ở trong doanh nghiệp. Lập luận phổ biến nhất mà hầu như ai cũng biết tới là nó thuộc về bộ phận nhân sự, vì nó là một phần của các quy trình liên quan đến nhân viên trong công ty.

Một số lập luận khác thì được đưa ra là tuyển dụng nên hoạt động như một phần của hoạt động Marketing. Bởi lẽ một khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng làm cho các sản phẩm cũng như Branding của công ty bạn trông thật hấp dẫn để ứng viên quan tâm đến công việc của công ty bạn.

Các lập luận khác cũng cho rằng việc tuyển dụng được đặt trong bộ phận tài chính vì mỗi một nhân viên trong công ty là một khía cạnh quan trọng trong đầu tư tài chính của một công ty.

Dù tất cả các bộ phận này đều có thể là những vị trí hợp lý và có một phần chức năng có liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhưng bạn nên cân nhắc đặt Tuyển dụng vào 1 vị trí phù hợp nhất. Bởi lẽ thứ mà bạn có thể được hưởng lợi nhiều nhất khi hoạt động tuyển dụng tốt chính là danh tiếng của công ty bạn.

Công việc của một nhà tuyển dụng vĩ đại là tìm ra những nhân viên không chỉ có thể làm tốt công việc mà còn có thể làm tốt công việc đó theo thời gian dài. Các công ty muốn có lòng trung thành và gắn bó lâu dài với công ty. Họ muốn đầu tư nguồn lực vào những nhân viên có nhiều khả năng gắn bó hơn. Vì lý do này, tuyển dụng nên là một cuộc chơi dài hơi thay vì tìm kiếm người phù hợp nhanh nhất.

Việc lựa chọn tìm kiếm nhanh chóng có thể dẫn tới vấn đề tìm được những người không phù hợp hoặc những người tiêu cực. Những người này có thể sẽ nghỉ việc hoặc bị xa thải sau 1 thời gian không thích nghi. Những nhân viên này hoàn toàn có khả năng sẽ viết đánh giá tiêu cực trên các Jobsite, mạng xã hội hoặc trang web đánh giá. Những đánh giá tiêu cực có thể khiến những ứng viên khác sẽ không ứng tuyển vào công ty của bạn. Từ đó có thể thấy được rằng, việc này sẽ có ảnh hưởng lâu dài đến những ứng viên ứng tuyển trong tương lai.

Có thể doanh nghiệp của bạn vẫn chưa thành lập bộ phận quản lý danh tiếng hoặc có lẽ bạn có một bộ phận quản lý danh tiếng, nhưng bạn chỉ đang tập trung vào các vấn đề liên quan đến công chúng và Marketing thôi. Nhưng tuyển dụng cũng là một phần quan trọng trong việc quản lý danh tiếng của bạn. Điểm nhấn trong phần này là bạn nên trao quyền cho Team tuyển dụng của mình với các nguồn lực cần thiết để họ làm tốt công việc của mình nhất có thể.

Họ có cập nhật các nghiên cứu hoặc thông tin mới về các câu hỏi hiệu quả để hỏi trong các cuộc phỏng vấn qua điện thoại không? Họ có được trang bị các báo cáo về hiệu quả của các quy trình tuyển dụng hay chiến dịch tuyển dụng không?

Cuối cùng, Team tuyển dụng của bạn cần cảm thấy được lắng nghe và được làm việc với bất kỳ team nào tại công ty của bạn mà có khả năng trao quyền cho họ nhiều nhất. Đừng bao giờ tận dụng hoặc đánh giá thấp team tuyển dụng của bạn. Hãy nhớ rằng họ là những người đảm bảo bộ máy doanh nghiệp có thể hoạt động một cách trơn tru bằng cách đảm bảo các nhân sự phù hợp được làm việc ở các vị trí cần thiết.

Chiến lược tuyển dụng dành cho các nhân tài hàng đầu.

Tuyển dụng là một công việc đặc biệt vì đây là cơ hội để hàng ngày gặp gỡ những người đang xác định xem công ty của bạn có phải là bến đỗ dành cho họ hay không. Các chuyên viên tuyển dụng là gương mặt đầu tiên mà ứng viên nhìn thấy hoặc giọng nói mà họ nói chuyện cùng nên việc họ có được lựa chọn để đi tiếp hay không phụ thuộc lớn vào chuyên viên tuyển dụng và ngược lại việc họ có lựa chọn doanh nghiệp không cũng phụ thuộc vào chuyên viên tuyển dụng của bạn.

Để làm được điều này, một lần nữa, các nhà tuyển dụng phải được trao quyền.Họ cần được trao quyền để thực hiện nhiều chiến dịch, phát triển về thương hiệu tuyển dụng để tin tuyển dụng có thể đến với nhiều người thay vì tìm kiếm từng người một ở một vài nơi cố định. Mặc dù chắc chắn họ sẽ gặp được những ứng viên phù hợp, nhưng họ chắc chắn đang thu hẹp cơ hội được tiếp xúc với nhiều người phù hợp với vị trí này hơn.

Những chiến dịch phù hợp, được đầu tư sẽ giúp bạn tìm thấy những tài năng hàng đầu và biến tổ chức của bạn trở thành ngôi nhà mới của họ.

Đòn bẩy cho mạng lưới giới thiệu tuyển dụng

Bạn có biết rằng bạn đang có một mạng lưới tuyển dụng mạnh mẽ trong chính công ty của mình không? Tất cả các nhân viên tài năng của bạn đều có bạn bè, thành viên gia đình và đồng nghiệp cũ tài năng. Các ứng viên tài năng này sẽ cảm thấy tin tưởng doanh nghiệp của bạn hơn nếu một người bạn, một người thân hoặc một người họ có quen biết làm việc ở đây giới thiệu cho họ. Và người lại, doanh nghiệp cũng sẽ cảm thấy an tâm hơn khi những người trong công ty mà họ hiểu biết giới thiệu, chia sẻ về những người tài năng họ quen thay vì tuyển dụng một người xa lạ nào đó.

Hãy tận dụng mạng lưới nhân viên của bạn bằng cách khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên vào các vị trí tuyển dụng đang mở. Nhiều tổ chức sẽ làm điều này thông qua phần mềm tuyển dụng nhân viên. Nhân viên có thể nhập tất cả các thông tin cần thiết (chẳng hạn như công việc hiện tại, hồ sơ sơ yếu lý lịch và thư xin việc, và mức lương mong muốn) vào phần mềm và nhà tuyển dụng có thể thực hiện các quy trình tuyển dụng từ đó. Điều này đảm bảo là nhân sự có thể kiểm tra được xem ứng viên họ giới thiệu đang ở giai đoạn nào và công ty cũng không bị miss mất các ứng viên tiềm năng.

Phần mềm tuyển dụng cũng có thể giúp bạn biến các chiến lược tuyển dụng thành một cuộc cạnh tranh với trò chơi số hóa. Bằng cách theo dõi ứng viên này được giới thiệu từ ai bạn có thể biết ai có thể giới thiệu nhiều ứng viên nhất, và thậm chí tốt hơn, ai có thể giới thiệu nhiều ứng viên được tuyển dụng nhất? Bạn nên có các phần thưởng cho các lần giới thiệu thành công hoặc các chiến dịch khác nhau để giúp mạng lưới này cảm thấy hào hứng và dành chiến thắng trong trờ chơi này.

Thu hút các ứng viên phù hợp

Các thế hệ khác nhau có những kỳ vọng khác nhau về công việc. Đối với thế hệ millennials (Thế hệ những người sinh năm 1981 – 1996), đây thường thế hệ thích môi trường công nghệ, thích sự đổi mới và cải tiến. Đối với những người lớn tuổi hơn hoặc những người có gia đình thì quyền chọn mua cổ phiếu và các lợi ích tốt để hỗ trợ gia đình có thể sẽ được quan tâm nhiều hơn.

Hãy định vị công ty của bạn để thu hút các ứng viên phù hợp mà bạn mong muốn. Đảm bảo rằng bạn đã liệt kê đầy đủ các yêu cầu của công ty bạn trong tin tuyển dụng. Điều này sẽ giúp cho ứng viên hình dung được về văn hóa công ty và quyết định xem họ có phù hợp hay không trước khi ứng tuyển vào. Việc hiểu về chân dung ứng viên mong muốn sẽ giúp bạn thu hẹp được phạm vi các ứng viên tiềm năng để có thể target trực tiếp vào họ, tăng khả năng tiếp cận cũng như tuyển dụng thành công của bạn. Bạn có thể list ra các câu hỏi để đảm bảo rằng mình sẽ không bị thiếu các yêu cầu để xác định chân dung ứng viên ví dụ như câu hỏi bạn có cho phép nhân viên làm việc từ xa thường xuyên hay bạn thích họ ở lại văn phòng hàng ngày? ….

Tuy nhiên, thông tin này không nên được giả định và quyết định theo cảm tính mà bạn nên thực hiện một số nghiên cứu về ứng viên mục tiêu của bạn và tối ưu hóa quảng cáo tuyển dụng để tiếp cận tới những đối tượng phù hợp. Khi các ứng viên phù hợp với tiêu chí bạn lựa chọn ứng tuyển nhưng lại loại đa số các ứng viên này thì bạn nên điều chỉnh lại yêu cầu công việc hoặc mô tả công ty cho phù hợp với nhu cầu của bạn.

Tuyển dụng trên Jobsite

Điều này có thể không rõ ràng, nhưng các Jobsite khác nhau thường thu hút các ứng viên khác nhau. Một số Jobsite hiệu quả hơn cho các vị trí bán thời gian, trong khi một số Jobsite khác lại tốt hơn về việc tìm kiếm nhân viên Freelance hoặc làm việc từ xa, trong khi những Jobsite khác lại được những người tìm kiếm công việc toàn thời gian truy cập nhiều hơn. Điều này cũng có thể thay đổi tùy thuộc vào vị trí hoặc ngành của công ty bạn.

Bạn nên tìm hiểu và nghiên cứu kĩ hiệu quả của Jobsite đó trong ngành của bạn hoặc trong quy mô công ty giống của bạn. Một cách dễ dàng để thực hiện điều này là xem xét các công ty tương tự của bạn. Nếu họ đang phát triển nhân sự với tốc độ mà bạn muốn theo kịp thì bạn nên tìm hiểu xem họ đang đăng tuyển ở các jobsite nào, có chiến dịch tuyển dụng ra sao để có thể dễ dàng định hướng và lựa chọn jobsite, chiến dịch cho bạn.

Duy trì Báo cáo chiến dịch và Theo dõi Tuyển dụng

Nếu bạn không theo dõi các hoạt động tuyển dụng và chiến dịch thì làm thế nào bạn biết những vấn đề gì đang phát sinh? Cân nhắc sử dụng một giải pháp phần mềm có thể theo dõi các chỉ số như danh sách công việc đang nhiều ứng viên được tuyển dụng hoặc quảng cáo tuyển dụng trên mạng xã hội nào đang không hiệu quả. Hệ thống theo dõi ứng viên (ATS) là một cách tuyệt vời để tích lũy dữ liệu này và sử dụng nó một cách hiệu quả.

Bằng cách sử dụng ATS, các nhà tuyển dụng giảm thời gian đọc hồ sơ và sàng lọc các ứng viên tiềm năng. Ngoài ra, các phần mềm ATS hỗ trợ đăng các vị trí lên Jobsite và hỗ trợ giao tiếp với các ứng viên. Họ lưu trữ thông tin ứng viên trong một hệ thống hồ sơ tập trung cho đến khi có thông tin liên quan. Chúng giúp tăng hiệu quả tuyển dụng và giảm thiểu thời gian cho quy trình tuyển dụng của bạn.

Ngoài ra, ATS rất tốt để giữ thông tin ứng viên ở một nơi an toàn. Có lẽ đôi lúc bạn rất thích một ứng viên vị trí này lại không phù hợp với họ. Với ATS, thông tin của họ được lưu trữ để sử dụng cho tương lại. Và khi mà công ty bạn có một vị trí tuyển dụng phù hợp với họ thì bạn hoàn toàn có thể liên hệ lại với họ để giới thiệu về vị trí này.

Làm về Content Marketing cho Thương hiệu của bạn để có ứng viên tiềm năng

Trong thời đại kỹ thuật số, công ty của bạn không còn là điều xa lạ hay bí ẩn đối với các ứng viên. Nếu họ muốn biết cách bạn phản hồi với khách hàng, họ có thể truy cập Facebook, Instagram tìm kiếm các thông tin. Nếu họ muốn xem cách bạn tổ chức sinh nhật hoặc ngày lễ cho nhân viên, họ có thể xem trên Facebook hoặc website của bạn. Nếu họ muốn biết cách bạn bắt kịp xu hướng và thúc đẩy tương tác với khách hàng như thế nào, họ có thể xem trên mạng xã hội, website của bạn hoặc các nội dung tin tức khác.

Mọi thứ đâu vào đấy. Thế giới minh bạch hơn bao giờ hết. Tại sao không sử dụng chiến lược Content marketing của bạn để xây dựng một thương hiệu tốt. Một thương hiệu tốt sẽ mang lại lợi ích cho chiến lược tuyển dụng của bạn và sẽ giúp cho ứng viên biết đến công ty của bạn nhiều hơn?

Ngày này, mọi người đang bác bỏ các khái niệm rằng nơi làm việc như một nơi bạn đến để trôi qua một cách khốn khổ trong ngày. Họ muốn có một bữa trưa sảng khoái trong một căn phòng đầy nắng, thưởng thức cà phê trong một căn bếp đầy màu sắc và làm việc với những người họ thực sự muốn làm cùng ở văn phòng. Thương hiệu của bạn trên mạng là cửa sổ của thế giới bên ngoài nhìn vào văn hóa công ty của bạn và phải phản ánh những gì ứng viên muốn thấy.

Content marketing theo nghĩa đen là nội dung bạn sản xuất ra. Blog hoặc nội dung về kiến thức của bạn có thể đóng một vai trò rất lớn trong việc dẫn dắt các ứng viên nộp hồ sơ. Content không chỉ giúp giải thích bạn là ai mà còn giải thích những gì mà công ty bạn coi trọng, hướng tới.

Bằng cách tạo ra các content chất lượng và đánh vào các chủ đề mà mọi người thực sự quan tâm, ứng viên một lần nữa có cơ hội nhận ra bạn là ai với tư cách là một công ty. Những chiến lược này rất quan trọng và có thể giúp giải thích sự quan tâm của các công ty dành cho các chuyên gia Social Media và chuyên gia Content.

Hiểu các vấn đề về tuyển dụng và ứng viên

Dấu gạch đầu dòng này sẽ ảnh hưởng đến cách bạn viết mô tả công việc. Đôi khi, để thuyết phục một ứng viên đến với công ty của bạn, bạn phải dẫn dắt họ khám phá ra những vấn đề họ đang gặp phải hiện tại.

Ví dụ: nếu công ty của bạn có lợi ích về bảo hiểm tốt, hãy cân nhắc viết ngược lại điều đó dưới dạng một câu hỏi trong mô tả công việc của bạn.

Ví dụ: “Bạn mệt mỏi với chế độ bảo hiểm tồi tệ không?”

Sau đó, bạn sẽ tiếp tục giải thích tại sao công ty của bạn có thể giải quyết vấn đề này. Câu hỏi này hướng các ứng viên vào những gì công ty của bạn mang lại đồng thời khiến họ cân nhắc điều gì thực sự đang khiến họ bận tâm về tình hình hiện tại của họ. Để có hiệu quả với hình thức này, hãy hiểu điều gì thực sự tuyệt vời về tổ chức của bạn.

Bữa trưa miễn phí? Văn hoá công ty tốt? Thưởng thường xuyên? Chương trình khuyến mãi nội bộ? Hay sự phát triển, học tập của nhân viên?

Sau khi hiểu điều tuyệt vời về tổ chức của mình, bạn có thể sử dụng định dạng này để đặt câu hỏi liệu các ứng viên có quan tâm đến loại lợi ích hoặc văn hóa này hay không. Nó cho thấy bạn đã nắm bắt tốt những gì nhân viên của bạn đánh giá cao và những gì các ứng viên khác có thể muốn nghe.

Có một trang website tuyển dụng dành riêng cho công ty bạn

Chúng ta đã nói về tầm quan trọng của Jobsite ở phía trên nhưng bạn đã xem xét tầm quan trọng của việc liệt kê danh sách công việc trên website của công ty bạn chưa?

Nghe có vẻ mới mẻ vì thông thường thì website sẽ hướng đến người tiêu dùng và có ý nghĩa với những người mua hàng hơn và với ứng viên. Tuy nhiên, có một trang tuyển dụng trên website của công ty bạn thực sự là một cách tuyệt vời để thu hút mọi người. Nó cho thấy công ty bạn chú trọng vào việc phát triển nhân sự của công ty và việc tuyển dụng này hoàn toàn minh bạch minh bạch. Chưa kể, bạn có thể thu hút một số ứng viên tiềm năng từ chính các khách hàng của bạn, những người lúc đầu chỉ có mục đích vào website của bạn để mua hàng.

Có một trang tuyển dụng của riêng công ty bạn cũng là một cách để ứng viên liên hệ trực tiếp với tổ chức của bạn. Nó cho thấy họ chỉ muốn tìm kiếm công việc ở công ty của bạn thay vì trên jobsite là danh sách các công việc của nhiều công ty khác nhau và công ty bạn chỉ là một trong số ấy.

Ngoài ra, trang tuyển dụng của riêng công ty bạn cũng là một nơi tuyệt vời để chia sẻ tài liệu Marketing thể hiện văn hóa công ty. Nhiều tổ chức sẽ để video của các nhân viên nói về sự hài lòng trong công việc của họ hoặc các phỏng vấn tại sao công ty lại đặc biệt với nhân viên, điều làm họ thích ở công ty là gì. Điều này giúp cho ứng viên cảm thấy hào hứng và yêu thích công ty của bạn, từ đó họ sẽ mong muốn được làm việc và đóng góp bạn.

Có một trang tuyển dụng của riêng công ty bạn cũng cho các ứng viên thấy rằng tuyển dụng là ưu tiên hàng đầu.

Những chiến lược phía trên này có thể giúp bạn thu hút mọi người vào phòng phỏng vấn nhưng đây mới là một nửa trận chiến của việc tuyển dụng. Bạn muốn quảng cáo trên đủ nền tảng và lấp đầy danh sách ứng viên một cách kịp thời nhưng đồng thời vẫn phải duy trì các tiêu chuẩn nhân viên của bạn.

Có một chiến lược tuyển dụng phù hợp, chặt chẽ và hợp lý sẽ giảm số lượng ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không quan tâm đến công việc mà bạn đang tuyển. Những lời khuyên trên không có nghĩa là một danh sách toàn diện về mọi thứ bạn nên làm, nhưng chúng sẽ giúp bạn có một khởi đầu tốt liên quan đến một chiến lược về tuyển dụng.

Câu hỏi tuyển dụng và phỏng vấn

Trước khi bạn biết những loại câu hỏi cần hỏi trong một cuộc phỏng vấn, bạn cần phải hiểu về quy trình phỏng vấn của mình trước đã.

Bạn sẽ bắt đầu bằng một cuộc phỏng vấn qua điện thoại hay bạn muốn gặp trực tiếp các ứng viên ngay khi hồ sơ của họ được thông qua? Bạn sẽ có một cuộc đánh giá kỹ năng hay yêu cầu các ứng viên thực hiện một buổi thử việc? (Thử việc là một kỹ thuật phỏng vấn khá mới gần đây, nơi các ứng viên được trả tiền để thực hiện công việc trong một ngày dưới sự giám sát của người quản lý hoặc đồng nghiệp có năng lực tốt.)

Trong mục này, chúng ta sẽ thảo luận về nhiều khía cạnh của việc phát triển một quy trình phỏng vấn của bạn.

“Tôi có nên Test ứng viên của mình trong quá trình tuyển dụng không?”

Đây là câu hỏi đầu tiên bạn nên tự hỏi mình liên quan đến quá trình phỏng vấn. Cho các ứng viên làm bài kiểm tra trước khi tuyển dụng là cơ hội để đánh giá những thứ như trí nhớ, sự chú ý đến chi tiết và các kiến thức chuyên ngành của họ.

Các bài kiểm tra kỹ năng trước khi làm việc có rất nhiều ưu và nhược điểm. Một ưu điểm lớn của hình thức này là khả năng sàng lọc những ứng viên không thực sự quan tâm đến vị trí tuyển dụng này. Những người ít quan tâm thường cũng sẽ ít nỗ lực trong quá trình ứng tuyển. Việc chủ động tham gia kỳ thi cũng cho thấy các ứng viên này thật sự đầu tư nhiều hơn so với những ứng viên không tham gia.

Ngoài ra, Các kỳ thi này thường mang tính khách quan và không dựa trên thành kiến mà người phỏng vấn có thể có liên quan đến ngoại hình, lý lịch, v.v. Điều này giúp ứng viên có cơ hội chứng tỏ bản thân dựa trên tài năng thực tế của mình.

Về mặt tích cực, các bài kiểm tra có thể lọc ra những ứng viên mà bạn tin rằng không đáp ứng một tiêu chuẩn nhất định. Điều này có nghĩa là sẽ có ít ứng viên tham gia quá trình phỏng vấn hơn. Điều này giúp tối ưu quy trình và đảm bảo người phỏng vấn không tốn quá nhiều thời gian cho những ứng viên mờ nhạt.

Một cách tiêu cực, các bài kiểm tra kỹ năng cũng có thể được coi là một rào cản không cần thiết cho việc ứng tuyển. Không phải ai đủ tư cách để đảm nhiệm một vị trí hoặc thông minh ở một số khía cạnh khác đều có thể thi tốt. Việc triển khai các bài kiểm tra kỹ năng như một cách để xác định ai sẽ tiếp tục vào vòng tuyển dụng tiếp theo có thể khiến bạn bị mất với những cá nhân tài năng và đầy triển vọng.

Cuối cùng, hãy quyết định điều gì quan trọng hơn đối với bạn: tuân theo một hệ thống duy nhất để lọc lọc ra những ứng viên không đạt điểm tối thiểu hoặc chọn lọc từng ứng viên một và xác định tính đủ điều kiện của họ bằng các yếu tố truyền thống hơn.

Phỏng vấn qua điện thoại

Phỏng vấn qua điện thoại đang trở thành một một phần không thể thiếu trong các quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp. Bước này thường được thực hiện với chuyên viên tuyển dụng, mặc dù một số doanh nghiệp sẽ có nhân viên hoặc người quản lý thực hiện các cuộc phỏng vấn qua điện thoại. Đây là, một lần nữa, theo sở thích của một công ty. Các nhà tuyển dụng hoặc nhân viên gọi cho các ứng viên để hỏi một vài câu hỏi ban đầu sẽ xác định ai sẽ tham gia phỏng vấn trực tiếp.

Phong cách phỏng vấn qua điện thoại của các công ty cũng sẽ khác nhau. Một số doanh nghiệp thích sử dụng hình thức phỏng vấn qua điện thoại như một thước đo tính cách, một cách để xác định xem các ứng viên có khả năng bắt chuyện và có kỹ năng giao tiếp tốt hay không. Mặc dù kỹ năng giao tiếp có thể không liên quan gì đến vị trí cụ thể đang được phỏng vấn, nhưng đó vẫn là phẩm chất quan trọng đối với một số công ty.

Các doanh nghiệp khác sẽ sử dụng các cuộc phỏng vấn qua điện thoại như một cơ hội để hỏi những câu hỏi chuyên sâu hơn về kinh nghiệm của ứng viên. Các công ty thực hiện phỏng vấn như này qua điện thoại sẽ chỉ chấp nhận cho ứng viên qua vòng tiếp theo trừ khi họ có thể tự tin thảo luận về trình độ của mình và thuyết phục nhà tuyển dụng về khả năng thực hiện vị trí này của họ.

Các cuộc phỏng vấn qua điện thoại chắc chắn kéo dài quá trình tuyển dụng bằng cách thêm một lớp thông tin bổ sung. Nếu công ty của bạn đề cao việc tuyển dụng nhanh chóng, có lẽ bước phỏng vấn qua điện thoại không dành cho quy trình tuyển dụng của công ty bạn.

Nếu công ty của bạn đề cao việc tuyển dụng đúng người thì một cuộc phỏng vấn qua điện thoại có thể giúp bạn lọc qua những ứng viên không phù hợp và đưa những người phù hợp đến phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn qua điện thoại thường do chuyên viên tuyển dụng hoặc nhân viên cùng bộ phận với vị trí đó xử lí, có nghĩa là đã có một số bộ lọc trước khi người quản lý gặp gỡ ứng viên.

Phỏng vấn trực tiếp

Sau cuộc phỏng vấn qua điện thoại là đến phần phỏng vấn trực tiếp hoặc phỏng vấn qua video dành cho những ứng viên không thể tới văn phòng.

Hình thức của cuộc phỏng vấn này sẽ phụ thuộc vào vị trí cũng như cách thức tuyển dụng của riêng công ty bạn. Một số công ty thích gặp gỡ trực tiếp các ứng viên, lên lịch cho một vài cuộc phỏng vấn khác nhau với cùng ứng viên đó suốt cả ngày.

Một số doanh nghiệp lại muốn có tất cả các bên liên quan tham gia phỏng vấn ứng viên cùng một lúc. Và một số công ty lại thực hiện các cuộc phỏng vấn nhóm, trong đó một hội đồng gồm những người ra quyết định sẽ phỏng vấn nhiều ứng viên trong cùng một phòng, cùng một lúc. Phỏng vấn nhóm cũng là một loại quan sát tâm lý, xem bạn thể hiện như thế nào khi đối thủ cạnh tranh ngồi ngay bên cạnh bạn.

Quyết định ai phỏng vấn một ứng viên là một quá trình theo từng trường hợp cụ thể. Nếu bạn phỏng vấn một ứng viên ứng tuyển vào vị trí nhân viên bán hàng, điều đó có nghĩa là cần phải có giám đốc kinh doanh phỏng vấn họ. Nhưng nếu phòng bán hàng của bạn có liên quan chặt chẽ với phòng marketing của bạn, thì bạn cũng có thể muốn một chuyên gia marketing hoặc quản lý phòng Marketing ngồi xuống và hỏi họ một vài câu hỏi.

Thực sự, điều quan trọng nhất cần xem xét là việc tuyển dụng này sẽ ảnh hưởng đến ai. Họ sẽ làm việc với ai? Điều quan trọng là họ cần kết thân với ai? Đây là những người có thể cần phải có mặt trong phòng phỏng vấn, vì việc tuyển dụng dù chỉ một người không phù hợp cũng có thể làm hỏng một đội ngũ tốt.

Trước khi lập kế hoạch phỏng vấn trực tiếp ứng viên, hãy nói chuyện với giám đốc hoặc người chịu trách nhiệm cho việc tuyển dụng của bộ phận đó xem ai có thể phù hợp để tham gia vào quá trình phỏng vấn. Có thể bạn sẽ cần có một danh sách những người phỏng vấn cho mọi vị trí của công ty để khi một vị trí được mở ra, bạn có thể biết ngay ai sẽ phỏng vấn mà không cần trao đổi lại nhiều lần để tìm người thích hợp.

Các chiến lược phỏng vấn

Một số doanh nghiệp coi phỏng vấn như một cơ hội để bẫy các ứng viên. Họ đưa ra những câu hỏi tình huống và cố gắng bẫy ứng viên trong các tình huống chỉ để xem họ sẽ xoay sở theo cách nào. Đây có thể là một chiến lược tốt cho một vị trí cường độ cao, cần đòi hỏi khả năng xử lí tình huống nhanh nhưng sẽ là quá mức đối với một người nộp đơn xin làm trợ lý hành chính.

Một kiểu phỏng vấn khác là hỏi ứng viên nhiều. Hỏi xem họ sẽ xử lý các tình huống nhất định như thế nào, loại chiến lược nào họ sẽ cung cấp để giải quyết vấn đề X và thậm chí yêu cầu ứng viên xử lí một phần công việc của vị trí này trong buổi phỏng vấn. Chiến lược này cũng khá phức tạp, vì bạn đang yêu cầu ứng viên tạo ra ý tưởng hoặc nội dung cho doanh nghiệp của bạn mà không được trả thù lao. Điều này có thể khiến ứng viên cảm thấy bị lợi dụng và có thể gây tiếng xấu cho doanh nghiệp của bạn khi mọi người viết đánh giá hoặc nói về chiến lược phỏng vấn của bạn.

Chiến lược phỏng vấn ưa thích của tôi là khi một doanh nghiệp hỏi những câu hỏi trung thực, thẳng thắn có liên quan đến vị trí tuyển dụng của họ. Không có mánh khóe, không yêu cầu ứng viên “thử việc”, chỉ đơn giản là một cuộc trò chuyện giữa các chuyên gia để xác định xem cả hai có hài lòng với tình huống được đưa ra hay không. Điều này cho các ứng viên thấy rằng công ty của bạn tôn trọng họ và thời gian của họ, đồng thời công ty của bạn quan tâm đến việc họ sẽ cảm thấy sự trung thực từ những lời nói về môi trường làm việc, công việc khi họ đến làm việc thực tế tại đây.

Câu hỏi phỏng vấn

Cũng giống như các phần phía trên thì các câu hỏi phỏng vấn sẽ phần lớn tùy thuộc vào cả vị trí và công ty tìm kiếm ứng viên.

Các câu hỏi trong một cuộc phỏng vấn qua điện thoại sẽ phụ thuộc vào những gì công ty xác định là quan trọng để nghe trước khi chuyển tới phỏng vấn trực tiếp. Các câu hỏi được hỏi trong cuộc phỏng vấn trực tiếp thường sẽ xoay quanh trải nghiệm của người đó và cách họ nghĩ về việc họ sẽ đóng góp như thế nào ở vị trí này.

Hãy xem qua một vài ví dụ về phỏng vấn trên điện thoại và phỏng vấn trực tiế. Đối với cuộc phỏng vấn qua điện thoại, chúng tôi sẽ giữ vai trò không rõ ràng vì chuyên viên tuyển dụng thường thực hiện phỏng vấn. Những câu hỏi này có thể áp dụng cho bất kỳ vai trò nào: Chuyên viên tuyển dụng, nhân viên chuyên môn hay quản lý,…. Đối với cuộc phỏng vấn trực tiếp, giả sử người được phỏng vấn có kinh nghiệm bán hàng và đang phỏng vấn cho vị trí bán hàng.

Câu hỏi mẫu phỏng vấn qua điện thoại:

  • Bạn kì vọng điều gì ở vị trí này?
  • Vì lý do gì mà bạn muốn rời khỏi vị trí hiện tại?
  • Bạn đang làm gì công ty hiện tại của mình? / Vai trò hiện tại của bạn ở công ty bao gồm những gì?
  • Kinh nghiệm của bạn trong [chi tiết cụ thể về vị trí đang được ứng tuyển] là gì?
  • Điều gì khiến bạn nghĩ mình sẽ là một ứng cử viên sáng giá cho vị trí này?

Các câu hỏi mẫu phỏng vấn trực tiếp:

  • Hãy cho tôi biết kinh nghiệm của bạn ở công việc trước đây. Bạn có thể đưa ra các số liệu doanh thu hàng tháng của bạn để chứng minh rõ hơn.
  • Điều gì khiến bạn muốn làm việc cho công ty chúng tôi?
  • Bạn sẽ giúp chúng tôi tạo mối quan hệ khách hàng mới như thế nào?
  • Giả sử một khách hàng nói rằng họ muốn ngừng hợp tác với chúng ta. Chiến lược của bạn là gì để giúp họ thay đổi quyết định?

Cả hai danh sách này đều không phải là một mẫu toàn diện, vì cả hai đều đóng vai trò là phần giới thiệu để tạo quy trình phỏng vấn của riêng bạn. Điều gì xảy ra tiếp theo là tùy thuộc vào bạn. Nội dung về đối tượng phỏng vấn sẽ thay đổi tùy thuộc vào vị trí, doanh nghiệp và những người cụ thể trong phòng.

Trong khi bạn đang hoàn thành quy trình phỏng vấn cụ thể của mình, hãy xem lại mục này như một hướng dẫn về những điều cần ghi nhớ và cách tìm kiếm những ứng viên tốt nhất đồng thời duy trì yếu tố nhân sự của công ty bạn..

Viết mô tả công việc

Đối với tôi, một tin tuyển dụng thì chức danh và mô tả công việc 2 thứ vô cùng quan trọng. Trên thực tế, việc thiết lập một trong hai thứ trên không chính xác sẽ ảnh hưởng đến các ứng viên tiếp cận với vị trí tuyển dụng này.

Trong mục này, chúng ta sẽ thảo luận về tầm quan trọng của việc xác định đúng chức danh công việc, cũng như các chiến lược để liệt kê danh sách các vị trí tuyển dụng với các mô tả chính xác cả bên trong và bên ngoài. Bạn có biết rằng cách bạn trình bày với ứng viên không phải lúc nào cũng giống như cách bạn mô tả công việc cho các thành viên nội bộ của công ty?

Chức danh công việc

Một điều quan trọng thường bị bỏ qua khi hình thành chức danh công việc là khả năng tìm kiếm. Bạn có thể đưa ra tất cả các tiêu đề thú vị mà bạn muốn, nhưng nó phải là một thứ gì đó chuyên nghiệp để có thể tìm kiếm vị trí đó trong thanh tìm kiếm.

Ví dụ: “người điều phối sự kiện” có nhiều khả năng được tìm kiếm và tìm thấy hơn là “người điều phối sự kiện tối cao”. Mặc dù phần sau thể hiện tính cách, nhưng nó khá mơ hồ và tôi có thể đảm bảo không ai đang tìm kiếm danh hiệu đó.

Mức lương là mối quan tâm lớn nhất tiếp theo khi nói đến vai trò đặt tên cho chức danh. Một trong những điều đầu tiên mà các ứng viên thắc mắc về một chức danh nào đó là “vị trí đó được trả lương bao nhiêu?” Có thể tìm kiếm bất kỳ mức lương nào trên các trang web như Vietnamworks, Career Builder,…. Những người ứng tuyển ngày nay nghĩ rằng với mỗi một chức danh cần có một mức lương tiêu chuẩn. Nếu bạn không sẵn sàng trả mức lương tiêu chuẩn thì đừng sử dụng chức danh đó.

Ví dụ, một vị trí trợ lý biên tập có thể trả trung bình là từ 8.000.000đ – 10.000.000đ. Nếu không sẵn sàng trả mức lương trung bình cho ứng viên, bạn nên cân nhắc một chức danh khác. Họ sẽ tham gia một cuộc phỏng vấn với mức lương mong muốn hoặc kỳ vọng trong suy nghĩ của họ và việc kéo các ứng viên đi qua toàn bộ quá trình phỏng vấn sẽ không hiệu quả trước khi tiết lộ rằng bạn sẽ trả lương thấp hơn so với tiêu chuẩn chung dành cho chức dành này.

Một số chuyên gia cho rằng chức danh công việc nên được giữ đơn giản. Khi nhân viên được tuyển dụng vào làm việc thì việc có các chức danh công việc thừa thãi, mơ hồ hoặc không mô tả rõ ràng sẽ khiến việc này trở nên khó khăn vì các nhà tuyển dụng tương lai của họ có thể đặt câu hỏi về ý nghĩa chính xác của nó. Ngoài ra, họ khó xác định được chính xác nhiệm vụ và vai trò của họ ở chức danh này.

Bạn có thể tự do sáng tạo hơn một chút trong mô tả công việc thực tế, nhưng bản thân các chức danh phải tuân theo các tiêu chuẩn chung của thị trường.

Điểm tiếp theo chúng tôi sẽ nhấn mạnh có lẽ là điểm rõ ràng nhất. Chức danh phải phản ánh các vị trí! Các ứng viên phải có thể hiểu rõ về vị trí chỉ từ chức danh. Nếu bạn gặp khó khăn trong việc quyết định các chức danh, hãy tìm hiểu đối thủ cạnh tranh của bạn để biết thông tin chi tiết. Họ đặt các vị trí tương tự như thế nào? Nếu đối thủ cạnh tranh của bạn đang làm điều đó, có khả năng những danh hiệu đó là tiêu chuẩn trong toàn ngành của bạn.

Một trò lừa đảo gần là tuyển dụng một chức danh nhưng khi đến công ty làm việc lại là một chức danh khác. Ví dụ: nhiều công việc bán hàng tận nơi hoặc tại cửa hàng sẽ được công ty tuyển dụng dưới chức danh là nhân viên Marketing hoặc nhân viên Content. Đây chỉ là một ví dụ về việc nhiều công ty quảng cáo tuyển dụng của họ không trung thực.

Mỗi công ty đều có đạo đức của riêng mình, và một số có thể không ngại nói dối các ứng viên. Nhưng điều đáng nói là các chức danh hoặc danh sách công việc không trung thực sẽ mang đến những ứng viên không phù hợp dẫn đến họ không tìm kiếm được người có vị trí đó. Nếu hy vọng của bạn là thu hút được các ứng viên làm việc lâu dài thì trung thực sẽ là chính sách tốt nhất của bạn.

Mô tả công việc

Mô tả công việc là một bước quan trọng để đảm bảo bạn thu hút được những ứng viên quan tâm. Nếu bạn mô tả một công việc không tốt thì bạn sẽ nhận được rất nhiều hồ sơ không phù hợp với vị trí của công việc hoặc những người không đáp ứng được nhu cầu của bạn.

Trong phần này, chúng ta sẽ thảo luận về một số chiến lược tốt nhất để viết mô tả công việc cho nội bộ team nhân sự và dùng để public bên ngoài.

Sử dụng nội bộ – Có danh sách việc làm để sử dụng nội bộ là rất quan trọng vì nó đóng vai trò như một kho lưu trữ vị trí tuyển dụng theo thời gian. Chuyên viên tuyển dụng có thể xem lại các mô tả công việc của danh sách này và cập nhật chúng khi cần dùng lại. Phần này cũng giống như một dòng chảy thời gian về quá trình phát triển và tuyển dụng của các doanh nghiệp.

Mô tả công việc được lưu trữ nội bộ thì không cần quá cầu kì, chú ý như bản được public ra ngoài, thường phần này sẽ được lưu trữ dưới dạng listing các yêu cầu và mô tả của công việc. Các nhà quản lý tuyển dụng thường gửi list này cho chuyên viên tuyển dụng . Sau đó, các chuyên viên tuyển dụng lấy list này, thêm các nội dung để làm rõ ý hơn và public nó trên trang web của mình hoặc các jobsite đã chọn.

Sử dụng bên ngoài – Mô tả công việc được public ra bên ngoài được đầu tư và chăm chút nhiều hơn so với các mô tả trong List công việc mà công ty lưu trữ nội bộ. Thông qua mô tả công việc này, ứng viên có thể biết đầy đủ về công ty và vị trí của công việc này. Những mô tả công việc này có thể trình bày chi tiết về một số quyền lợi tốt nhất của công việc và đề cập đến văn hóa công ty.

Mô tả công việc có thể được cấu thành từ những thành phần như sau:

  • Mô tả ngắn gọn về văn hóa công ty và các cách thức mà vị trí này đóng góp vào sứ mệnh của công ty.
  • Một bản mô tả về những gì ứng viên sẽ làm hàng ngày.
  • Yêu cầu công việc bao gồm kĩ năng, tính cách, học vấn, kinh nghiệm,… cần cho vị trí.

Sự thay đổi và các vị trí mới

Các công ty phát triển và thay đổi hàng ngày. Khi các công ty phát triển, nhu cầu của họ thay đổi và các vị trí mới được ra đời. Ví dụ: Các team Content ra đời do nhu cầu của doanh nghiệp cần phát triển blog và nội dung Marketing. Các nhân viên Customer Success được tuyển dụng để đảm bảo sự trung thành của khách hàng và tỷ lệ churn rate(rời bỏ) thấp. Các bộ phận nhân sự được xây dựng để đảm bảo việc đối xử đúng mực với nhân viên, cũng như bảo vệ công ty.

Trong phần này, chúng ta sẽ nói về những tác động của sự thay đổi trong một công ty, cũng như cách xử lý nó.

Vượt ra ngoài cái cũ

Khi công việc mới xuất hiện, đôi khi những công việc cũ có thể sụp đổ. Không phải theo cách xấu, mà là một sự tiến hóa. Một nhân viên đã từng đảm nhiệm 2 vai trò là blog và báo cáo có thể phát hiện ra thế mạnh của họ nằm ở phần báo cáo và mong muốn được đảm nhận trách nhiệm đó fulltime.

Một công ty Agile có thể thay đổi nhanh chóng, đưa báo cáo trở thành chuyên môn của nhân viên đó trong khi việc nghiên cứu và viết blog sẽ là một vai trò khác. Trong trường hợp này, mô tả công việc cũ phải được cập nhật để phản ánh những trách nhiệm mới này. Quản lý và nhân viên tuyển dụng phải xác định vị trí nào giữ trách nhiệm nào để bản mô tả công việc có thể toàn diện cho cả hai.

Điều quan trọng là phải lưu trữ các mô tả công việc cũ này. Bạn có thể muốn tham khảo các mô tả công việc cũ này khi tạo công việc mới. Ngoài ra, điều gì sẽ xảy ra nếu vị trí báo cáo có tác dụng không tốt khi tách riêng ra và công ty của bạn muốn kiêm nhiệm như trước thì sao? Nếu bạn lưu lại tất cả các mô tả cũ, bạn sẽ không phải tạo lại chúng trong tương lai.

Với cái mới

Các vị trí mới không phải hoàn toàn phù hợp. Nếu sếp đã chấp thuận việc tạo hoặc bổ sung một vị trí, đó là vì giá trị của nó đã được chứng minh. Nếu vị trí mới không cấp thiết, nhân viên muốn có sự thay đổi phải chứng minh vị trí này có đáng hay không. Người ủng hộ việc tạo ra vị trí này phải nêu rõ giá trị của vị trí này thông qua nghiên cứu kỹ lưỡng.

Nếu Giám đốc điều hành của bạn đã chấp nhận việc tạo mới vị trí này, các bước sẽ khác một chút. Các bên liên quan trong công ty của bạn đã hiểu giá trị của vị trí này và tùy thuộc vào team tuyển dụng của bạn để bắt đầu các bước cần thiết để mô tả công việc và tuyển dụng.

Trước khi tạo một vị trí mới, công ty của bạn nên có một ý tưởng tốt về mức lương mà người đó sẽ yêu cầu và những kinh nghiệm cần tìm kiếm. Thông thường, những điều này đi đôi với nhau. Nếu bạn định trả ít hơn, bạn sẽ không thể tìm được một người đã làm trong ngành này 10 năm. Nếu bạn có ngân sách trả lương cao hơn, hãy tìm tới một “Rock-star” thôi nào.

Mặc dù mức lương thường không được tiết lộ cho người nộp đơn cho đến khi lời mời làm việc được đưa ra, nhưng việc hiểu rõ mức lương sẽ rất hữu ích cho nhà tuyển dụng. Nếu họ định tìm ứng viên cho vị trí này, nhà tuyển dụng nên biết rõ về người cần tìm. Đừng lãng phí tiền lương; trò chuyện với team tài chính và kế toán của bạn để hiểu ranh giới và kỳ vọng của bạn đối với người bạn có thể tuyển.

Mô tả công việc cho các vị trí chưa tồn tại có thể khá phức tạp. Đây là lúc cần phải thực hiện một số nghiên cứu và xem xét các xu hướng tuyển dụng. Nếu giám đốc điều hành của một công ty thực sự muốn tuyển vị trí giám đốc Marketing, giám đốc điều hành có thể làm việc với chuyên viên tuyển dụng để xác định vị trí đó sẽ như thế nào.

Nếu một nhà quản lý xác định rằng team của họ, lần đầu tiên, yêu cầu một chuyên gia quản lý dự án, thì người quản lý cụ thể đó sẽ thực hiện nghiên cứu để thiết lập các tiêu chí đó. Về cơ bản, bên quan tâm, bị ảnh hưởng hoặc đủ điều kiện nhất sẽ làm việc với chuyên viên tuyển dụng để thiết lập mô tả công việc cho các vị trí mới.

Một phần không thể thiếu trong việc tạo ra một vị trí mới đó là hiểu vị trí đó sẽ thuộc về phòng nào. Làm thế nào để nhân viên mới này phù hợp với công ty? Họ sẽ báo cáo cho ai? Nếu họ là người quản lý, ai sẽ báo cáo cho họ? Họ sẽ có một đội đang chờ hay sẽ xây dựng team của họ từ đâu? Ngoài quá trình tuyển dụng, công ty của bạn cần sẵn sàng để họ bắt đầu hoạt động sau khi hợp đồng đã được ký kết.

Xây dựng một công ty cũng giống như xây dựng một gia đình, ngoại trừ việc được lựa chọn cái trước và tin tưởng vào số phận cho cái sau. Khi bạn xây dựng một công ty, bạn rõ ràng muốn những người có thể hòa hợp với nhau trong một môi trường chuyên nghiệp.

Nhưng xa hơn thế, bạn muốn mọi người truyền cảm hứng cho nhau, bất kể bộ phận hay chuyên môn của họ. Bạn muốn mọi người có thể nâng đỡ nhau, đào tạo lẫn nhau, cung cấp thông tin chi tiết và hỗ trợ nhau. Đây không phải là những điều bạn mong muốn mà chúng còn là những điều bạn nỗ lực hướng tới.

Viết đúng và chính xác cho bản mô tả công việc chỉ là một khía cạnh nhỏ của việc gắn kết một gia đình yêu thương và hỗ trợ nhau. Công việc sẽ luôn luôn là công việc nhưng nếu hơn 8 giờ đó mỗi ngày có thể là điều gì đó thú vị hơn đối với nhân viên của bạn, điều gì đó cảm thấy giống như ở nhà hơn một chút, thì có thể họ sẽ gắn bó với công ty bạn hơn, họ cũng sẽ công hiến nhiều hơn, không phải sao?

Lên lịch phỏng vấn và các bước tuyển dụng tiếp theo

Đầu tiên, hãy thảo luận về những ứng viên không thể đến phỏng vấn trực tiếp. Nhà tuyển dụng có thể phải điều phối thời gian cho một cuộc phỏng vấn video. Lúc này, việc phỏng vấn phải đảm bảo thống nhất về thời gian để 2 bên có thể cùng tham dự và không ảnh hưởng tới công việc cá nhân. Thêm vào đó, chuyên viên tuyển dụng cần chuẩn bị trước công cụ hỗ trợ video conference, đảm bảo đã hướng dẫn cho ứng viên và người phỏng vấn biết cách sử dụng công cụ này.

Bây giờ, chúng ta hãy xem xét các cuộc phỏng vấn trực tiếp tại văn phòng. Vấn đề gặp phải cho hình thức này là lên lịch cho việc phỏng vấn để người phỏng vấn và ứng viên có thể tham gia.

Một cách để tối ưu phần đặt lịch này là yêu cầu công ty của bạn sử dụng lịch nhóm. Bằng cách hiển thị rõ ràng các cuộc hẹn của mọi người, thời gian bận, thời gian riêng tư trên lịch, các nhà tuyển dụng có thể tìm thấy thời gian rảnh hoặc lỗ hổng trong lịch trình để sắp xếp phỏng vấn.

Tuy nhiên, lịch nhóm có thể phức tạp đối với các doanh nghiệp nơi nhân viên muốn giữ kín lịch trình của họ. Nhưng có những cách để những lịch này chỉ được chia sẻ với nhóm tuyển dụng, cũng như những cách để đặt thông tin chi tiết về các sự kiện của bạn ở chế độ riêng tư.

Tuyển dụng

Phần cuối cùng của quá trình tuyển dụng và phỏng vấn là chọn một ứng viên và mời họ làm việc. Câu đó nghe có vẻ khá dễ dàng nhưng qua các phần trên thì bạn cũng hiểu rằng đó là một quá trình dài và phức tạp trước khi tới được bước này.

Các ứng viên chỉ được chọn sau khi đánh giá kỹ lưỡng từ những người phỏng vấn và người quản lý tuyển dụng và các bộ phận liên quan. Các hệ thống theo dõi ứng viên ATS, như đã đề cập trước đó, sẽ ghi nhận lại toàn bộ thông tin, nhận xét, đánh giá để tổng hợp phản hồi phỏng vấn này. Bạn thậm chí có thể tùy chỉnh giải pháp của mình hoặc mua một giải pháp xây sẵn có khả năng cho điểm số ứng viên. Với điểm số có thể định lượng sẽ có thể giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng dễ dàng hơn khi tất cả các ứng viên đều mang lại ấn tượng tốt.

Người quản lý tuyển dụng thông báo cho người tuyển dụng về quyết định cuối cùng và một đề nghị được đưa ra. Lúc này, chuyên viên tuyển dụng sẽ gửi thông tin offer và nếu đồng ý, bạn đã tuyển dụng thành công. Nếu không, họ có thể yêu cầu thương lượng chi tiết hoặc từ chối offer. Chuyên viên tuyển dụng của bạn có thể có câu trả lời sẵn sàng để có thể tư vấn và thuyết phục ứng viên khi vấn đề này phát sinh. Hãy chuẩn bị trước các bước này để bạn không phải loay hoay tìm câu trả lời khi ứng viên mơ ước của bạn không hài lòng với mức lương đề xuất của họ.

Khi ứng viên của bạn đã đồng ý, chuyên viên tuyển dụng của bạn nên thông tin lại cho các ứng viên khác biết vị trí này đã được tuyển dụng đủ. Bước này có thể không quá phổ biến. Tuy nhiên, nếu bạn đã đưa một ứng cử viên đến để phỏng vấn trực tiếp, thì họ hy vọng rằng mình sẽ được thông báo về quyết định của có tuyển dụng họ hay không theo cách này hoặc cách khác. Nhiều người coi việc phớt lờ, không phản hồi ứng viên một cách nghiêm túc là không chuyên nghiệp.

Quá trình tuyển dụng diễn ra khác nhau đối với mọi người, mọi thời điểm. Chắc chắn có những trường hợp bạn offer, nhận được phản hồi ngay lập tức rằng ứng viên chấp nhận offer và có thời gian bắt đầu được công việc. Những trường hợp khác, thì hoàn toàn có thể ngược lại là họ từ chối offer của bạn. Điều này khiến team tuyển dụng của bạn phải quay trở lại với các ứng viên khác đã được xem xét và chọn từ nhóm này hoặc bắt đầu lại từ đầu.

Quá trình tuyển dụng rất nhạy cảm và điều quan trọng là các công ty phải tuân thủ các mốc thời gian mà họ đã cam kết ban đầu. Nếu một ứng viên không nhận được phản hồi về công việc một tuần sau điểm chạm cuối cùng với ứng viên thì họ hoàn toàn có thể từ bỏ công ty bạn và lựa chọn một công ty khác. Các ứng viên tài năng sẽ có xu hướng nhận việc ở các công ty có quy trình tuyển dụng tốt, nhanh chóng, suôn sẻ và đặc biệt là họ thấy được quan tâm ở công ty đó.

Sau khi tuyển dụng, công việc của nhà tuyển dụng đã xong. Chà, cho đến ngày hôm sau, khi quá trình bắt đầu lại với một vị trí khác! Các nhiệm vụ sau tuyển dụng thường được đề cập bởi chuyên gia nhân sự, điều mà chúng ta đã thảo luận trước đó trong bài này. Các chuyên gia về nhân sự đảm bảo rằng những người mới mới vào hoàn tất vào tất cả các thủ tục giấy tờ cần thiết. Tất cả những điều này nên được thực hiện nhanh chóng sau khi tuyển dụng để không có nhầm lẫn hoặc sai sót về sau.

Kết bài

Tôi không thể không nói về mức độ quan trọng của việc tuyển dụng đối với công ty của bạn. Không chỉ xem xét sơ yếu lý lịch và chọn ra những người tài năng. Các chuyên viên tuyển dụng phải có con mắt tinh tường để xem các ứng viên có thực sự phù hợp với ngành, vị trí tuyển dụng, công ty và văn hóa công ty.

Nếu bạn thích đồng nghiệp của mình, bạn có thể cảm ơn team tuyển dụng vì điều đó. Việc tuyển dụng mang tính chiến lược hơn nhiều so với ngày xưa và một team tuyển dụng được hỗ trợ tốt nhờ các công cụ cần thiết để biến văn phòng thành không gian làm việc gắn kết.

Nếu môi trường công ty hoặc văn phòng của bạn thường xuyên căng thẳng, có lẽ team tuyển dụng của bạn không có các công cụ cần thiết để họ làm việc một cách hiệu quả hơn. Một chuyên viên tuyển dụng lo lắng về KPI, không tuyển được người thì họ có thể sẽ cân nhắc về số lượng hơn chất lượng, khiến công ty có khả năng tuyển được những ứng viên không phù hợp.

Khả năng tuyển dụng là vô tận. Có quá nhiều ứng viên tuyệt vời trên thị trường việc làm hoặc những người đang tích cực tìm việc. Nếu bạn có một chiến lược chu đáo và một team tuyển dụng được trao quyền, bạn chắc chắn sẽ tìm được những người phù hợp cho công việc.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *